5 Punkte-Regel zur Einschätzung von Soft Skills

In Skillmanagement-Datenbanken von Unternehmen wird ein Set an fachlichen Kompetenzen und sprachlichen Fähigkeiten von Mitarbeitern vorgehalten, die eine hohe Relevanz für das Geschäftsleben der Gesellschaft haben.

Ein Thema macht dabei regelmäßig Schwierigkeiten: Die Einschätzung von Soft Skills.

KopetenzverwaltungFührungskräfte und Personaler sind sich darin einig, dass es eine große Herausforderung ist, Mitarbeitern Soft Skills zuzuordnen.
Folgende Fragen stellen sich dabei:

  • Sind Soft Skills messbar?
  • Welche Soft Skills haben eine Relevanz für unser Geschäft?
  • Wie kann ich die Performance hinsichtlich der sozialen Kompetenzen einschätzen?
  • Sollen diese Soft Skills im Mitarbeiterprofil erscheinen, werden sie für die Performancebewertung herangezogen oder verwendet man sie intern nur für die Einteilung der Mitarbeiter zu anstehenden Projekten?

Keine Sorge, so komplex ist das gar nicht. Es gibt inzwischen simple und geniale Möglichkeiten und Praktiken, sich hier zu helfen. Wir haben mit folgendem Vorgehen sehr gute Erfahrungen gesammelt:

1. Simple Kompetenzmessung- mit einem Set an Soft Skills, die relevant für den beruflichen Erfolg sind:
Die Professoren Volker Heyse und John Erpenbeck haben es zu Ihrem Lebenszweck erklärt, zu identifizieren, welche beruflichen Kernkompetenzen für beruflichen Erfolg stehen. Herauskristallisiert haben sich dabei. 4 Kern- und 64 Unterkompetenzen, die man zur Bewertung heranziehen kann. Ihre Erkenntnisse haben sie erfolgreich in das System KODE® eingebaut.

KODE KompetenzprofilKODE® ist ein System, mit dem sich eine individuelle Kompetenzbilanz erstellen lässt. Computergestützt werden 96 verschiedene Situationen im beruflichen Kontext dargestellt. Teilnehmer des Testes ordnen dabei zu, welches Verhalten sie in der jeweiligen Situation zeigen würden. Die Auswertung ist eine sehr effiziente Möglichkeit sich selbst zu reflektieren, zu sehen wo man sich ggf. im Weg steht, wo Potenziale liegen und wofür man Energien verbrennt, die sich anders besser und erfolgreicher einsetzen ließen. Die ca. 30 – 40 Seiten umfassende Auswertung, bestehend aus Grafiken und textlicher Darstellung des eigenen Kompetenzgefüges, kann sehr gut als Bestandsaufnahme für eine individuelle Persönlichkeits- und Personalentwicklung verwendet werden.

Wir haben Ihnen die Liste der bewerteten Kompetenzen aufbereitet, diese können Sie hier anfordern: www.skillcert.de/kontakt

2. Eine Skillmanagement-Datenbank sollte so angelegt sein, dass die relevanten Soft Skills als Auswahl via Katalog zur Verfügung stehen. Mitarbeiter müssen sich nur noch den Soft Skills zuordnen. Mit der bloßen Zuordnung ist es dabei noch nicht getan. Man sollte auch wissen, wie hoch der Grad der Perfektion in diesem Skill ist. Dafür verwendet man Skill-Level.

3. Skill-Level sollten nicht zu viele Ausprägungen haben, sonst gibt es Schwierigkeiten mit der Zuordnung. Wir empfehlen ein 3- Stufen-System. Das ist pragmatisch und verursacht keine Entscheidungskrise und ggf. im Nachgang Diskussionsbedarf. Die Bewertung könnte wie folgt vorgenommen werden:

  • Level 1 = erste Praxiserfahrung
  • Level 2 = gefestigte Praxiserfahrung, routinierte Anwendung
  • Level 3 = Expertenwissen, absolute Seniorität, kann andere im Thema einarbeiten

Ggf. kann man noch einen Level 0 mit aufnehmen. Das wäre dann ein Skill, der beim entsprechenden Mitarbeiter aufzubauen ist.

4. Überprüfung und Freigabe durch den fachlichen Vorgesetzten:
Sie kennen den Effekt: Es gibt sehr bescheidene Mitarbeiter, für die Selbstmarketing gar kein Thema ist und die sich ggf. auch gar nicht bewusst sind, was sie alles können. Konträr dazu gibt es den selbstbewussten Vertreter, der mit seiner Selbsteinschätzung auch mal über das Ziel hinausschießt, also dessen Selbsteinschätzung deutlich besser ist, als die Bewertung, die der fachliche Vorgesetzte abgeben würde. Hier hilft folgendes Prozedere:
a. Der Mitarbeiter ordnet sich den Skills zu und nimmt eine Level-Bewertung selbst vor.
b. Der fachliche Vorgesetzte muss die Eingaben überprüfen und freigeben, dann erst sind sie im System abrufbar.

5. Ergänzung nur durch wenige autorisierte Key-User: So ein Skill-Set hat keinen Anspruch auf Vollständigkeit. Mit der angewandten Praxis werden Sie erleben, dass der Wunsch aufkommt, weitere Skills aufzunehmen und zu bewerten. Unser Vorschlag hierfür: Ermächtigen Sie nur wenige ausgewählte Personen in Ihrem Unternehmen, den Skill-Katalog zu erweitern.

Damit umschiffen Sie die Gefahr, dass ein Skill-Katalog ausufern könnte und stellen sicher, dass nur die wirklich wichtigen und für das Geschäftsleben relevanten Skills erfasst und ausgewertet werden.

Wenn Sie diese 5 Punkte Regel beherzigen, haben Sie Spaß mit dem System und genießen die folgenden Skillmanagement-Vorzüge:

1. Der passende Mitarbeiter im passenden Projekt (entsprechend Expertise & Vorlieben)
2. Zügige und effiziente Auswertungen für die Personaleinsatzplanung
3. Professionelle Unterlagen zur Vermarktung des Unternehmens-Know-hows, „saubere“ Mitarbeiterprofile und Zertifikatsbereitstellung für Ausschreibungen und Angebotserstellung.

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